随着企业和组织在全球化竞争中面临越来越大的挑战和压力，如何科学规范地做好绩效管理成为企业和组织的管理者关注的重点内容之一。

一些管理者抱怨“员工太难管”“人才留不住”“绩效考核没法落地”，一些管理者把绩效管理简单同绩效考核划等号，忽视了沟通和反馈的重要性，导致员工积极性、工作效率降低等。

面对各种问题，企业和组织的管理者应该怎么办？

好的绩效管理需要企业与员工达成共识，通过建立良好的评价和反馈机制，与员工持续有效地交流，从而培养发展员工，最终形成企业增利、员工增收的双赢局面。在这一过程中，员工的实时绩效反馈比以往任何时候都更重要。

数字时代下，企业和组织越来越多地使用实时绩效反馈系统来评估员工，这种系统是传统员工考核模式的一种替代，任何员工（而不仅仅是主管）都可以给其他员工实时打分，主管可以更早地发现优秀员工，员工也可以和主管公开对话，可以极大地提高生产力和工作满意度。

那么，这种打分是否客观？员工在这种系统中的网络位置是否对其打分行为产生了影响？企业和组织又如何运用好这种实时反馈系统？2022年12月发表于管理学顶级期刊《Information Systems Research》中的一篇论文《How Network Embeddedness Affects Real-Time Performance Feedback: An Empirical Investigation》研究了这些问题。

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本期的《深读》专栏由浙江大学管理学院在读博士生曦曙带来对论文《网络嵌入性如何影响实时绩效反馈：一个实证调查》的深度解析。

实时绩效反馈与网络嵌入性有什么关系？

传统绩效考核模式下，通常组织每年只向员工提供一次反馈，以绩效审查的形式评估员工在一年内的表现，因此经常错过或忽视员工对组织的积极影响。

实时绩效反馈为员工和他们的主管之间提供了即时公开的对话，可以提高生产力和工作满意度，且实时反馈能够让管理者更早发现优秀员工。此外，年轻一代对于即时沟通和持续反馈的偏好也加速了组织采纳实时绩效反馈的趋势。

随着实时绩效反馈在组织内的发展，任何员工都可以对其他员工进行评分，组织内的员工之间将形成一个基于绩效反馈的交互网络。员工在这个交互网络中与其他有影响力的员工的联系，以及员工与这个网络中其他员工联系的紧密程度，都将会对评分产生直接影响，即，员工在这个交互网络中的嵌入性会对评分产生直接影响。因此，处于交互网络中的员工的绩效评价行为必然受到网络效应的影响而产生相互依赖性。

什么是网络嵌入性？

“嵌入性”概念最早由匈牙利哲学家、政治经济学家卡尔·波兰尼（Karl PolanyiPolanyi）提出，他认为，人类经济行为并非独立于其他领域，而是嵌入在宗教、政治、经济和社会关系之中。

随着组织网络的出现和盛行，有学者将其应用于社会网络、组织发展和战略联盟等研究领域，并取得了丰硕的研究成果。其中，美国斯坦福大学教授马克•格兰诺维特(Mark Granovetter)提出，企业固然进行着理性的经济决策，但无法独立于社会环境(包括制度环境、文化环境、历史环境等)之外，而是嵌入于特定的社会结构之中，其经济行为受到组织之间相互关系的影响。因此，企业自身的理性决策、组织间的互动关系和其所嵌入网络的整体结构都会对企业的生产经营活动产生影响。

基于嵌入性的概念，论文将网络嵌入性分为结构嵌入性和位置嵌入性，从这样两个维度分析了其对实时绩效反馈产生的影响。

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1、结构嵌入性：反映员工与网络中其他员工联系的紧密程度。员工在网络中与其他员工的联系越紧密，结构嵌入性越高。即，某员工与越多的其他员工发生评价与被评价的关系，他的结构嵌入性越高。

2、位置嵌入性：反映员工在网络中所处位置的核心程度（通俗来讲就是员工的在网络中的影响力）。在本文中，员工向其他员工给予评价，这些其他员工本身也给予或接受更多的其他同事评价。因此，员工在网络中位置的核心性，取决于与他连接的所有员工的总体位置嵌入性程度。

此外，绩效反馈还会受到各种类型的偏见影响。例如，性别偏见，与男性相比，女性有时会得到更严厉的反馈；匿名偏见，一方面匿名允许评分者传达他们在一般情况下不会传达的东西，另一方面，匿名也会破坏信任，以匿名方式提供的反馈有时可能不太可靠。

网络嵌入性如何影响实时绩效反馈？

论文收集了来自制药、医疗保健、室内设计、支付处理行业的五个组织的员工的近4000个反馈实例，从网络嵌入性的两个维度探讨了其对绩效评分的影响。

这些组织都使用了一个名为DevelapMe的实时绩效反馈应用程序，在DevelapMe应用程序中，员工可以向同级、下属和上级提供或接收绩效反馈。员工在组织规定的每个评价项目上以1到5分对选定的个人进行评价。同时，他们还可以为每个项目输入文字评论。此外，DevelapMe提供匿名反馈。这些绩效评价可以由员工在个人记分卡上随时查看，也会被汇总在组织的记分卡上供领导层审查。

研究发现：

1、从位置嵌入性维度来看，高位置嵌入性的评价者倾向于给出更高的评分。这表明这类评价者对团体声誉的高度关注可能导致其给出更高的评分。此外，为了保持团体的积极性，在给出较低的评价分数时，高位置嵌入性的评价者在文字评价中会使用更多的积极词汇，从而平衡其给出较低的评价分数带来的影响。

2、从结构嵌入性维度来看，高结构嵌入性的评价者倾向于给出更低的评分。更低的评分可能源于他们在评分前对其了解到的其他员工的绩效评分数据进行了社会比较，与其他成员联系紧密意味着更容易受到影响。此外，高结构嵌入性的评价者为了促使被评价者提高工作表现，会在文字评价中表达他们的期望，当他们在文字评价中使用了更多的积极词汇时，其影响会变得更强。

3、匿名性和层级性具有调节作用。一般而言，匿名的评价者给出的评分较低。但是，（1）当评价者具有较高的位置嵌入性时，这种影响就不那么明显了。一个可能的解释是，具有高位置嵌入性的评价者可能在工作场所中更广为人知。他们可能觉得自己的评价行为是不那么匿名的，从而给出更节制的反馈。（2）当评分者具有较高的结构嵌入性时，匿名的影响会更加明显。一个可能的解释是，低结构嵌入性的评价者可能处于较小的工作群体，即使评价是匿名进行的，他们也可能更担心被识别；而随着结构嵌入性的提高，工作群体更广泛，这种担忧得到缓解。

此外，在层级性方面，作为上级的评价者往往会比作为同级的评价者打出更低的分数，但如果上级具有较高的位置嵌入性就会削弱这种影响。这可能是由于：上级可以接触到更多关于员工工作表现的信息，以及不太可能以增加社交好感为目的而给高分。

企业和组织应该如何进行绩效管理？

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著名管理学家布兰查德先生曾说过，绩效管理，让员工都得“A”。在他看来，所有的绩效管理工作都是为了让员工获得最好的成绩，管理者更多的是要帮助员工提高绩效能力，只有员工的绩效等级都得“A”的时候，企业的业绩才会最好。

为了实现这一目标，企业需要采用更为科学合理的绩效管理方法。厘清网络嵌入性对实时绩效反馈的影响，能够使企业更好地理解和应用实时绩效反馈系统，从而在绩效管理中做到更加客观公正。

企业应该明白，绩效管理不是企业对员工挥舞“大棒”，也不是无原则地“和稀泥”，而应该是一种管理者和员工之间双向的交互沟通过程，在这一过程中企业能够实事求是地发现员工的长处和短处，以便让员工及时改进和提高，从而激发员工成长，促进企业发展，达到双赢的局面。

原文：Petryk, M ; Rivera, M ; Bhattacharya, S ; Qiu, LF; Kumar, S. (2022). How Network Embeddedness Affects Real-Time Performance Feedback: An Empirical Investigation. Information Systems Research 33(4):1467-1489.

曦曙简介：

现为浙江大学管理学院2019级管理科学与工程专业在读博士生，目前研究方向是社会复杂系统数字化治理、乡村治理数字化转型。

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编辑：王红岩

审核：童   昱  郭   莹